임원보수지급규정, 규정 없는 대표가 놓치는 것
임원보수지급규정, 규정 없는 대표가 놓치는 것
"월급 마음대로 못 준다니요?" — 임원 보수의 출발점
현장에서 대표님들이 가장 놀라는 지점이 여기다. "내 회사인데 내 월급을 내가 못 정하나요?"
임원은 직원과 법적 성격이 다르다. 직원은 근로계약이지만 임원은 회사와 위임계약 관계다. 위임은 원칙적으로 대가가 없는 것으로 보기 때문에, 임원 보수는 정관에 금액을 적어두거나 주주총회 결의가 있어야 비로소 지급 근거가 생긴다. 회사와 임원은 법적으로 별개의 인격이라, 지분을 100% 가진 1인 주주라 해도 이 원칙은 똑같이 적용된다. 가업승계
근거는 상법 제388조다. "이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회 결의로 정한다." 결의 없이 통장에서 빠져나간 보수는 법적으로 무효가 될 수 있고, 회사가 도로 환수해야 하는 돈이 된다. "매년 그렇게 줘 왔는데요"라는 관행은 근거가 되지 못한다. 실제로 결의 없이 지급된 보수를 두고 나중에 주주나 후임 경영진이 반환을 요구한 분쟁 사례가 적지 않다. 세무상으로도 근거 서류가 없는 지급액은 비용 인정을 다투게 되므로, 결의라는 한 단계를 건너뛴 대가는 생각보다 크다.
무보수 대표님이 자주 밟는 지뢰
"저는 보수를 안 받으니 상관없죠?" 이 말에 함정이 있다.
무보수로 가더라도 이사회 결의로 무보수임을 남겨두는 절차가 필요하다. 서류 없이 그냥 안 받으면, 나중에 세무와 4대보험에서 설명이 꼬인다.
보수가 없으면 고용보험·산재보험은 근로자성이 인정될 때만 적용되고, 건강보험은 별도로 정리해야 한다. 무보수 확인서를 갖추고 공단에 신고해 두지 않으면, 소득이 없는데도 보험료 문제로 시달릴 수 있다. 대표적으로 건강보험공단은 무보수 신고가 없으면 종전 보수나 사업장 등급을 근거로 보험료를 계속 부과하는데, 소득이 끊긴 대표가 뒤늦게 소명하느라 애를 먹는 일이 흔하다. 또 하나, 무보수로 두면 생활비가 회사 돈에서 나가면서 가지급금(대표 대여금)으로 쌓이기 쉽고, 여기에는 매년 인정이자와 상여 처분 문제가 따라붙는다. 무보수는 "아무것도 안 해도 되는 상태"가 아니라 "서류로 증명해야 하는 상태"다.
성과급 한 번 줬다가 비용 인정 못 받는 경우
제일 흔한 사고가 상여와 성과급이다.
임원 보수의 범위는 월 급여만이 아니다. 급여, 상여·성과급, 임원 퇴직금, 유족보상금까지 직무수행의 대가 전부가 포함된다. 문제는 지급 기준이다.
법인세법 시행령 제43조는, 정관·주주총회·이사회 결의로 정한 급여지급기준을 초과해 지급한 상여금은 비용으로 인정하지 않는다(손금불산입). 여기서 "급여지급기준"은 막연히 "성과에 따라 지급한다" 정도로는 부족하다. 직급별 지급률(예: 대표이사 기본급의 400% 이내, 전무 300% 이내), 평가지표(영업이익·매출 목표 달성률 등), 지급 시기와 산정 방식이 규정에 미리 구체적으로 적혀 있어야 그 틀 안에서 준 상여가 비용으로 인정된다. 이익을 처분하는 방식으로 준 상여도 마찬가지로 부인되는데, 이는 그런 상여가 직무의 대가가 아니라 주주로서 이익을 나눠 가진 것(배당의 성격)으로 보기 때문이다. "올해 실적 좋으니 특별상여"를 규정 없이 즉흥적으로 주면, 그 금액은 세무상 비용에서 빠지고 세금만 늘어난다.
지배주주 대표의 보수, 어디까지 괜찮은가
"내가 최대주주니 내 보수는 높게 잡아도 되죠?" 여기에도 제동장치가 있다.
지배주주인 임원이 정당한 사유 없이 같은 직위의 다른 임원보다 초과 지급받은 보수는, 그 초과분을 비용으로 인정하지 않는다. 지분이 많다는 이유만으로 보수를 높게 책정하면 초과분이 손금에서 부인된다. 예를 들어 같은 전무 직위인데 지배주주 A에게 연 3억 원, 비지배주주 B에게 연 1억 원을 지급했다면, 두 사람의 담당 업무나 책임에 뚜렷한 차이가 없는 한 그 차액 2억 원은 정당한 사유 없는 초과분으로 보아 비용에서 부인될 수 있다.
적정 수준의 기준은 결국 네 가지다. 업무의 특성과 책임, 실제 투입 시간, 사내 직원 보수와의 균형, 동종업계 유사 직무의 보수를 함께 본다. 과다하면 비용 부인에 소득세 부담까지 얹히고, 과소하면 절세 기회를 스스로 버리는 셈이다. 그래서 한도액은 넉넉하게 두고, 실제 지급은 그 안에서 합리적으로 가는 것이 실무다.
매년 주총이 번거롭다면 — 규정 한 장으로
임원 임기는 최대 3년, 보수 지급기간은 통상 1년이라 원칙상 매년 주총을 열어 보수를 정해야 한다. 중소기업에 이 절차는 부담이다.
이때 실무 해법이 바로 임원보수지급규정이다. 정관에 "임원의 보수는 주주총회 결의를 거친 임원 보수 지급 규정에 의한다"는 근거 조항을 두고, 그 규정을 주총에서 한 번 승인해 두면 개정 전까지 매년 결의를 되풀이할 필요가 없다. 규정을 바꿀 때도 정관 변경이 아니라 주총 재승인만으로 처리된다.
같은 원리로 퇴직금·상여금·유족보상금 지급규정도 각각 주총 승인을 받아 두어야 비용으로 인정된다. 특히 유족보상금은 임원이 재직 중 사망했을 때 유가족에게 지급하는 돈인데, 이 역시 규정과 주총 승인이라는 근거가 있어야 손금으로 인정된다는 점을 놓치기 쉽다. 임원 퇴직금은 정관에 정한 금액 한도 안에서만 손금으로 인정되며, 그 한도는 통상 퇴직 직전 평균급여 × 근속연수 × 지급배수로 계산한다. 이때 세법상 배수 한도(과거 3배에서 현재 2배로 축소)를 함께 챙겨야 하는데, 규정에 옛 3배 기준을 그대로 둔 채 지급하면 초과분이 근로소득으로 재분류되어 세금이 크게 늘어난다.
우리 회사 지금 점검 포인트
- 정관 확인 : 임원 보수를 지급규정에 위임하는 근거 조항이 있는가
- 주총 의사록 : 지급규정을 승인한 기록이 남아 있는가
- 규정 범위 : 급여·상여·퇴직금·유족보상금을 각각 담았는가
- 지급 기준 : 상여·성과급의 직급별 지급률과 평가지표가 규정에 명시돼 있는가
- 퇴직금 한도 : 근속연수·평균급여·배수(현행 2배) 기준이 규정에 반영돼 있는가
- 지배주주 : 동일 직위 대비 초과 보수가 없는지 점검했는가
규정 한 장이 있고 없고의 차이가, 그대로 세무조사에서 비용을 지키느냐 잃느냐로 이어진다. 지금 정관과 의사록부터 열어 보길 권한다. 법인정관변경
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